Comfia Seguros

Buscar

Ir al Contenido

Menú Principal:


Art. 82.3 ET

Reforma laboral > Flexibilidad interna y redución de jornada > Naturaleza y efecto de los convenios

Normativa vigente antes de la aprobación del R.D.

Artículo 82.3 ET.

3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.


Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.

La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Real Decreto Ley 10/2010 de medidas urgentes (RDL)

Art. 82.3 ET.
(Modificado por el Art. 6. Uno del RDL)


«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en esta Ley, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.

En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales. Los convenios o acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrá atribuir su representación para la celebración de este acuerdo de empresa a una comisión integrada por un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.»

Comentarios

Se amplían las causas justificativas para que pueda operar el descuelgue salarial. En su nueva regulación, aunque se introduce la referencia a la afectación “a las posibilidades de mantenimiento del empleo”, se permite el descuelgue por un hecho de futuro incierto como es que “las perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación”.

Respecto al nuevo procedimiento, las modificaciones introducidas
repercuten gravemente en el convenio colectivo sectorial, en tanto que se le priva de sus competencias para establecer las condiciones y procedimientos para el descuelgue salarial y no se reconoce ningún papel a la comisión paritaria para intervenir en caso de desacuerdo entre la RLT y la empresa.

Nuevo procedimiento:

Las partes legitimadas para negociar un convenio colectivo de empresa, podrán, después del período de consultas de 15 días, acordar la no aplicación del régimen salarial del convenio colectivo sectorial.

Si hay acuerdo entre la empresa y los representantes del trabajadores,
el descuelgue tendrá un período de vigencia que no podrá ser superior al de vigencia del convenio colectivo, y el Acuerdo deberá determinar las nuevas condiciones salariales y, en la medida en que desaparezcan las causas que han originado la no aplicación del convenio, la programación de la recuperación de las condiciones salariales del convenio colectivo sectorial.

También se contempla como en la movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones, la posibilidad de intervenir en la negociación, en ausencia de RLT, de trabajo,
los sindicatos más representativos y representativos, pero en tanto que en materia de descuelgue no se reconoce ninguna intervención a la Comisión Paritaria del convenio del sector, tampoco tienen papel alguno en la designación de la comisión negociadora. También se reconoce la posibilidad de intervenir a las asociaciones empresariales del sector. Nos reiteramos en el comentario de que los requisitos exigidos para la intervención sindical la hace practicamente inviable.

Si no hay acuerdo entre la empresa y la RLT, la empresa NO podrá descolgarse unilateralmente de la aplicación del convenio colectivo, y será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos en convenio o acuerdos interprofesionales.

Expresamente se señala que por convenio o acuerdo interprofesional se podrá establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante si no hay acuerdo en la fase de mediación.

Si se produce un laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que un convenio colectivo y sólo será impugnable ante los juzgados sociales por el procedimiento de conflicto colectivo y sólo si en la actuación arbitral no se han cumplido los requisitos y las formalidades establecidas o si el laudo hubiese resuelto cuestiones que no le hubiesen sido sometidas.

En lo que respecta al descuelgue salarial del convenio colectivo sectorial en la empresa, el RDL quiere garantizarlo en todo caso y por ello modifica el artículo 85.3.c) del ET, para incluir
como contenido mínimo de los convenios colectivos establecer “procedimientos para resolver de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación por la no aplicación del régimen salarial”.

Hasta ahora, la obligación de contenido mínimo del convenio colectivo era la de regular las condiciones y procedimientos por la no aplicación del régimen salarial.

Los procedimientos
dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en el convenio que estuvieran en trámite, se regulan por la normativa vigente en el momento de su inicio. Los que se inicien a partir del 18 de Junio de 2010, les serán de aplicación las previsiones de este RDL.

Página de inicio | Consultas | Reforma laboral | Convenio Prevención | Mapa del Sitio


Sub-Menú:

Buscar

Regresar al contenido | Regresar al menú principal