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Supresión de derechos

Reforma laboral > EJEMPLOS PRÁCTICOS > Negociación colectiva

LA CAPACIDAD DEL ACUERDO DE EMPRESA PARA SUPRIMIR LOS DERECHOS ESTABLECIDOS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS SECTORIALES.


La principal novedad en la reforma de la negociación colectiva es el predominio que se le atribuye al acuerdo de empresa para disponer de los derechos laborales fijados en los convenios sectoriales de ámbito superior. ello se hace mediante dos reformas legales:

  • En primer lugar, eliminado cualquier necesidad de causa para llevar a cabo esa modificación, frente a la exigencia que venía planteando el et de que era precisa la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. el RDL considera que con el acuerdo se entiende que concurre la causa, lo no es más que una insincera forma de decir que la causa no es necesaria.


  • Por otra parte, se ha llevado a cabo una ampliación de las materias sobre las que el acuerdo de empresa puede disponer frente a lo establecido en el convenio sectorial, a fin de incluir todo lo relativo a la distribución del tiempo de trabajo. en concreto, la modificación sustancial de condiciones de trabajo prevista en convenio ahora puede realizarse –art. 41.1.b)- la relativa a la distribución del tiempo de trabajo. Por tanto, si bien la jornada de trabajo, que tiene la garantía de que si está fijada en convenio colectivo sectorial no puede modificarse por acuerdo de empresa, ya no comprende las cuestiones relativas a la distribución del tiempo de trabajo, sino sólo la cuantía de la jornada en cómputo diario, semanal o anual. Pero todos los aspectos de su distribución pueden ser disponibles por acuerdo de empresa que, como hemos visto, está exento de control judicial.


Por tanto:

1. No es precisa la concurrencia de ninguna causa: el mero acuerdo con los representantes puede rebajar los derechos fijados en el convenio sectorial.
2. se elimina el control judicial sobre las razones de la modificación.
3. se amplían las materias que se pueden modificar: no sólo el horario, sino también la distribución del tiempo de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos, etc…) además de las de régimen de turnos, sistema retributivo, incentivos, sistema de trabajo y rendimiento, etc… no obstante, ciertas materias no relacionadas con el tiempo de trabajo, sistema retributivo u organización
de la actividad no podrían ser modificadas.
4. esto hace que los CONVENIOS SECTORIALES SON VINCULANTES AL ACUERDO DE EMPRESA EN DOS MATERIAS:

  • JORNADA ANUAL: Pero no en horario y distribución del tiempo de trabajo (que es casi todo menos el número de horas al año).
  • SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
  • EN MATERIAS NO RELACIONADAS CON TIEMPO DE TRABAJO, DISTRIBUCIÓN, SISTEMA RETRIBUTIVO, TURNOS, ORGANIZACIÓN, lo que en la práctica son determinadas mejoras sociales o la acción social en la empresa.

5. es una vía para DESARTICULAR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y QUE SE NEGOCIE prácticamente todo a NIVEL DE EMPRESA.

EJEMPLO PRÁCTICO

Un convenio colectivo sectorial fija que la jornada de trabajo se tendría que realizar de lunes a viernes, en régimen de jornada continua.
Una empresa pretende implantar un régimen de trabajo continuad los 7 día de la semana, en régimen de jornada partida.

Antes de la reforma, no era posible que un acuerdo de empresa implantara un régimen de trabajo como el pretendido por el empresario, pues afectaba al régimen de la jornada de trabajo. ciertamente la jurisprudencia había venido discutiendo hasta donde alcanzaba la jornada, que no se podía modificar, y donde empezaba el horario, que si se podía modificar por acuerdo de empresa, pero las materias expuestas se aproximan sin duda al concepto de jornada de trabajo, salvo la relativa a la de la jornada partida, que mucho tribunales consideran mera cuestión de horario.
Por tanto, sólo podía implantar la jornada partida, y además precisaba la concurrencia de causas justificativas para mejorar la situación de la empresa, por lo que si no concurrían, el acuerdo de empresa podría ser nulo si era impugnado judicialmente.

Con la reforma, en primer lugar, está claro que todas esa materias son distribución del tiempo de trabajo y se pueden modificar por el acuerdo de empresa.
Además, no precisa ninguna causa y no es posible un control judicial sobre las razones tomadas en consideración para modificar el convenio del sector.

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